La clause de non-concurrence est une clause qui permet de restreindre le salarié, après la
rupture de son contrat de travail, dans le choix de son futur emploi. Celle-ci permet
notamment à un employeur d’empêcher son salarié d’exercer de nouvelles fonctions dans
une entreprise concurrente ou encore de créer sa propre société dont l’activité serait
similaire à celle exercée par l’entreprise elle-même.
Insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant, la clause de non-concurrence doit,
pour être valable, respecter plusieurs conditions :
- Etre justifiée pour protéger les intérêts de l’entreprise,
- Etre limitée dans le temps et dans l’espace,
- Etre assortie d’une contrepartie financière non-dérisoire.
Lors de la rupture du contrat, il appartient à l’employeur de décider s’il entend, ou non,
renoncer au bénéfice de la clause.
Oui mais comment ?
Dans un arrêt publié au bulletin du 3 juillet 2024 (Soc. 3 juillet 2024, n°22-17.452), la
Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision intéressante à ce sujet,
rappelant qu’il convient de se référer aux dispositions contractuelles mais surtout que celles-
ci doivent être appliquées de manière stricte.
En l’espèce, l’employeur avait en effet informé le salarié de ce qu’il entendait renoncer à la
clause de non-concurrence par mail.
Or, le contrat de travail prévoyait que la renonciation devait intervenir par lettre
recommandée avec avis de réception.
Dès lors, la Cour de cassation a estimé que la renonciation par mail n’était pas valable,
estimant que les modalités d’envoi par lettre recommandée avaient été conjointement
convenues et acceptées par les parties, qui en avaient fait une formalité substantielle.
Il était, en conséquence, impossible pour l’employeur d’y déroger.
Il est donc indispensable de se référer dans tel cas aux dispositions contractuelles ou à
défaut, aux dispositions de la convention collective applicable.
Néanmoins, la Cour de cassation a pu décider que la renonciation pouvait être valable alors
qu’elle était mentionnée dans la lettre de licenciement, sans que les dispositions de la
convention collective ne soient respectées (Soc. 24 avril 2013, n°11-26.007).
En définitive, la Haute juridiction a placé le respect de la volonté contractuelle de l’article
1134 du code civil au cœur des rapports entre l’employeur et le salarié et décidé, qu’à défaut
de respect strict des conditions posées par la clause de renonciation, que la clause de non-
concurrence devait s’appliquer et que l’employeur devait verser la contrepartie pécuniaire en
découlant.
