Licenciement … 3, 2, 1 : c’est parti !
Qu’est-ce que le licenciement ?
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, l’employeur doit respecter une procédure stricte, encadrée par le Code du travail, destinée notamment à garantir les droits de la défense du salarié. Ainsi, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable qui permettre à ce dernier de connaître les griefs que l’employeur entend utiliser à l’appui de la rupture du contrat et au salarié de fournir toutes les explications utiles. Cet entretien doit conduire l’employeur à prendre une décision éclairée. Le salarié peut être assisté durant cet entretien. A l’issue, si les explications du salarié n’ont pas convaincu l’employeur, le licenciement est notifié au salarié. Il convient d’être vigilant tant sur le respect des délais impartis que sur le motif du licenciement pour que le licenciement soit régulier.
Quelles différences entre licenciement et rupture conventionnelle ?
D’une part, l’auteur de la rupture. Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur tandis que la rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail qui suppose l’accord de l’employeur et du salarié. D’autre part, les indemnités qui sont versées au salarié. Si dans le cadre du licenciement le salarié a droit, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, à ses indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés), l’indemnité de rupture conventionnelle est, a minima, équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et peut donc, sur accord des parties, être augmentée.
Est-il possible de licencier sans faute ? Et si oui, quels sont les types de licenciement ?
Bien-sûr. Il existe différents types de licenciement : le licenciement pour motif personnel sans motif disciplinaire (pour motif économique, insuffisance professionnelle, perte de confiance, inaptitude physique ou pour maladie désorganisant l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié) et le licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, faute grave, faute lourde).
Comment se déroule la procédure de licenciement ?
La procédure est stricte et prévue dans le Code du travail. Tout d’abord, l’employeur qui souhaite mettre en œuvre une procédure de licenciement doit convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement. Dans ce cadre, la convocation doit faire mention de la faculté du salarié à se faire assister (par un membre de l’entreprise ou un conseiller du salarié en fonction de l’existence ou non d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise). Un entretien doit donc se tenir au cours duquel l’employeur doit exposer au salarié les motifs qu’il souhaite invoquer à l’appui de la rupture. Le salarié doit pouvoir se défendre et apporter toutes les explications utiles. A l’issue, l’employeur doit prendre une décision : soit il renonce au licenciement soit il notifie au salarié la rupture de son contrat de travail.
Avocat en droit du Travail à Arras
Hélène PRIZAC est avocat en droit du travail à Arras et garant de la relation de travail.
Le cabinet se positionne comme l’interlocuteur privilégié des chefs d’entreprise, des responsables RH, et des salariés pour toutes les questions de droit du travail et droit social
Quel est le motif de licenciement le plus rapide et le plus long ?
Aucun motif. L’employeur est tenu de respecter une procédure dans tous les cas. A défaut, la procédure est irrégulière et permet au salarié d’obtenir une indemnisation à ce titre. La seule différence, sur la durée, est l’exécution du préavis ou non : en matière de faute grave ou de faute lourde, le salarié quitte immédiatement les effectifs, sans période de préavis compte-tenu de la gravité de son comportement.
Quelle est la durée du préavis ?
Elle est fixée en fonction de l’ancienneté et du statut du salarié. Il convient de se référer aux dispositions du Code du travail ou de la convention collective applicable.
Qui peut remettre en cause le licenciement ?
Seul le salarié qui a été licencié peut agir pour contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Attention aux délais : un an à compter de la rupture du contrat de travail.
Quelle différence entre licenciement nul, sans cause réel et sérieux ou irrégulier ?
La nullité du licenciement est encourue lorsque la rupture est prononcée notamment en méconnaissance d’une liberté fondamentale (ex : droit de grève), d’une discrimination (sexe, état de santé, âge, maternité ou paternité …) … Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif invoqué par l’employeur n’est pas établi. Le licenciement est dit irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Quelle sont les conséquences d’un licenciement annulé par le juge ?
En cas de licenciement nul, le salarié a droit à la réintégration ou à défaut, une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire.
A quelles indemnités a droit un salarié licencié ?
Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou de faute lourde, le salarié a droit au versement de ses indemnités de rupture : indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle), indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés.
Quel type de licenciement est le moins onéreux pour l’employeur ?
En s’abstenant de verser les indemnités de rupture au salarié, ce sont les licenciements pour faute grave et faute lourde. Mais attention : les motifs invoqués doivent être sérieux puisque la charge de la preuve appartient à l’employeur. A défaut, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Comment se calcule une indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement versée au salarié est l’indemnité la plus favorable entre celle prévue par le Code du travail et celle fixée dans la convention collective applicable dans l’entreprise. L’indemnité légale est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.
L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?
Sauf exception, le montant de l’indemnité de licenciement versé à un salarié est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de l’indemnité légale de licenciement. Si le montant de l’indemnité de licenciement dépasse ces exonérations, le surplus est imposé selon le barème progressif de l’impôt sur le revenu.
L’indemnité de licenciement est-elle exonérée de cotisations sociales ?
Elle est exclue de l’assiette des cotisations et contributions dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale.
Un salarié est en arrêt maladie, puis-je le licencier ?
Le licenciement est possible dès lors qu’il n’est pas lié à la maladie (licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ou pour désorganisation de l’entreprise). A défaut, il s’agit d’un licenciement discriminatoire donc nul.
Puis-je licencier une femme enceinte ?
Dès lors que la salariée a informé officiellement son employeur de son état de grossesse, elle bénéficie d’une protection absolue qui interdit le licenciement pendant la grossesse et le congé maternité. A l’issue et pendant les 10 semaines qui suivent le congé maternité, il s’agit d’une protection relative. Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Par exemple, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Quel type de licenciement pour toucher le chômage ?
A condition de remplir les conditions fixées par Pôle Emploi, le salarié licencié peut percevoir les indemnités chômage et ce, peu important le motif du licenciement.
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